Дефектното сито

Понякога историите идват от най-неочаквани места. Тази дойде от човек от моя роден град – Пазарджик. Не се познавахме преди това, но споделеното преживяване отвори врата към разговор с човек, който има какво да разкаже.

Историята ме накара да се замисля не просто за конкретния случай, а за системата зад него.

Днес Ангел е на ръководна позиция и от дълги години е човекът, който провежда интервюта. Преди години обаче е бил кандидат. Описва интервю, което вместо разговор се превръща във фарс.  Интервюиращият говори по телефона, разхожда се из стаята и обяснява колко „сложна“ е структурата и как никой не пасва.  Не задава нито един въпрос за уменията или опита му. Няма интерес, няма присъствие, няма диалог. Процесът формално се случва, но реално не се провежда.

В един момент кандидатът прекратява срещата сам. Извинява се за загубеното време и си тръгва. Не от арогантност, а от самоуважение.

Година по-късно, по общ проект, се среща със собственика на същата компания. След като вижда работата, поведението и отношението му, собственикът казва:

„Бих дал всичко да имам хора като Вас в екипа си.“ Отговорът е кратък и болезнено точен: „Бях при Вас преди година. Проблемът е, че ситото, което сте поставили на входа, не е с правилните отвори. То не пропуска талантите – то ги отсява обратно към конкуренцията.“Тази метафора остана с мен. Защото описва не просто една ситуация, а системен проблем.

Нюансът зад историята

Това не е история за един „лош“ интервюиращ. Това е история за дефектно сито. За процес, който формално съществува, но реално саботира сам себе си. За вход, който не разпознава стойността, която минава през него.

Често вярваме, че губим кандидати, защото:

• пазарът е труден;

• конкуренцията е силна;

• очакванията са високи.

  
  

Понякога обаче истината е по-проста и по-неудобна – губим ги още на входа.

Понякога вратата е отворена. Просто никой не те кани да влезеш. Лошият подбор не отблъсква неподготвените кандидати. Те често остават, защото приемат формалността, хаоса или липсата на структура като „част от играта“.

Лошият подбор отблъсква самоуважаващите се хора:

• които знаят стойността си;

• които очакват професионализъм;

• които не са готови да убеждават някого, че заслужават да бъдат чути.

  
  

И най-големият риск е, че организацията дори не разбира, че е загубила правилния човек.

Моите размисли

Подборът не е административна стъпка. Той е стратегическа функция.

Човекът, който стои на входа, реално определя какъв ще бъде екипът след година, след три, след пет.

Когато интервюто се провежда по задължение, когато липсва присъствие и уважение, когато процесът е формалност, това не е просто лошо преживяване за кандидата. Това е сигнал за вътрешна незрялост.

Днес и Ангел, в ролята си на интервюиращ, си задава един въпрос преди всяка среща: „Как ли се чувства човекът отсреща?“ Аз също си го задавам винаги. И честно казано, отговорът невинаги е удобен. 

Това е разликата между механичен и осъзнат подбор.

Истинският въпрос не е дали имаме достатъчно кандидати. Истинският въпрос е дали процесът ни е достатъчно добър, за да разпознае тези, които си струват. 

Три неща, които компаниите могат да си вземат от тази история

1. Входът е стратегическа позиция, не оперативна задача

Човекът, който провежда интервю, не трябва просто да „отбелязва“ срещи. Той трябва да има компетентността и зрелостта да разпознава потенциал, да води разговор и да представлява организацията.

2. Преживяването има значение, дори когато няма оферта

Всеки разговор изгражда или руши репутация. Дори отказът може да остави уважение. Но липсата на внимание и присъствие се помни дълго.

3. Ако губим добри хора, първо поглеждаме към процеса, не към пазара

Преди да кажем „няма кадри“, си струва да си зададем въпроса дали процесът ни реално допуска талантите до следващия етап. Понякога не липсват хора. Липсва правилното сито.

Тази история не е изключение. Тя е симптом и ни напомня нещо важно: културата на една организация не започва след подписването на договор. Тя започва в първия разговор. А ако входът е дефектен, няма как да изградим нещо стабилно. Защото всичко последващо е компромис. 

Ако темата ви е интересна и искате да следите следващите истории:

1️⃣ Абонирайте се за newsletter-а „Гласът на кандидата“, за да получавате следващите истории директно в LinkedIn.

2️⃣ Ако във вашата организация търсите по-ясен и структуриран процес на подбор, ще се радвам да поговорим.

3️⃣ Ако имате история от другата страна на интервюто, която си струва да бъде разказана – пишете ми.