Три стандарта в подбора, без които вече не можем

Какво научих от историята на един HR професионалист, застанал от другата страна на интервюто

Когато обявих началото на рубриката в LinkedIn "Гласът на кандидата", много хора ми писаха на лични съобщения. Беше ми приятно, винаги съм обичала да говоря с кандидати. Но по-важното е, че беше и доста показателно, явно има нужда да се споделя, но без публично сочене с пръст.

Още тогава се убедих в нещо, което интуитивно усещах и преди: кандидатите са готови за по-зрели и по-добре структурирани процеси. Те очакват това. В много случаи дори са по-подготвени от организациите, с които се срещат.

Затова реших да започна с тази история. Съвсем неслучайно. :)

Тя е колега и професионалист с богат опит в Talent Acquisition и Employer Branding. Човек, който е изграждал employer brand, водил е интервюта, говорил е за candidate experience и е обучавал други как да го правят добре.

И точно този човек, когато застава от страната на кандидата, не среща почти никъде това, което самият той знае, че е възможно.

Историята накратко, след съкращение започва търсенето на нова роля. С ясното намерение да не прави компромиси, които след шест месеца ще се окажат болезнени.

Докато стигне до позицията, която наскоро започва, преминава през десетки процеси. Не всички са били разочароващи. Имало е и много добри примери. Но определени модели се повтарят.

Как изглежда процесът, когато го преживяваш лично

🔎 Сред негативните споделени примери се открояват:

• Обратна връзка, която „се забравя“ или се дава след многократни напомняния.

• Срокове, които компаниите сами си поставят, но не спазват.

• Процеси от два месеца за немениджърска позиция – четири интервюта плюс задача.

• Очакване кандидатът да вземе решение за 2–3 дни след продължителен и тежък процес.

• Финални интервюта с офис тур, запознаване с екипа и обещание за „next steps“, последвани от две седмици тишина.

• Ghost-ване, след което внезапна поява, когато първият избран кандидат откаже.

• Въпроси за семейно положение и планиране на бременност.

• Интервюта, които приличат повече на изпит, отколкото на разговор между равни.

• Липса на „продаване“ на компанията – фокус единствено върху това какво кандидатът може да даде, но не и защо той да избере точно тази организация.

• Придобивки, представяни като конкурентно предимство – „трудов договор“ и „20 дни отпуск“.

  
  

Но историята не е едностранчива. Имало е и процеси, които оставят съвсем различно усещане:

• Структурирани интервюта – ясна рамка, но пространство за естествен разговор.

• Прозрачност относно заплащането и етапите още в началото.

• Възможност за демонстрация на реални умения чрез казуси и задачи.

• Обяви, които честно описват и това „няма да ти допадне при нас, ако…“.

• Подготвени интервюиращи, запознати с автобиографията и профила.

• Негативна обратна връзка по телефон след напреднал етап.

• Човешко отношение и усещане за равнопоставеност.

  
  

“Разликата не беше нито в бранда, нито в размера на компанията, нито в индустрията. Разликата е в стандарта.“

Моите размисли 🌱

Често говорим за липса на кадри, за демографски тенденции, за конкуренция и за това колко трудно е да „се намерят хора“.

Но когато професионалист с HR опит описва усещане за хаос, двойни стандарти и формалност, проблемът не е в пазара. Проблемът е в процеса.

Подборът отдавна не е едностранно пресяване. Той е двустранен избор. И когато ресурсът е ограничен, нямаме право на небрежност. Всяко интервю е първото реално преживяване на културата. Не презентацията на сайта, не изискванията в обявата, а реалният разговор. И ако в този разговор има неяснота, непоследователност или липса на уважение, това се помни.

Три стандарта, без които вече не може

От тази история могат да се изведат поне три ясни стандарта.

1. Стандарт за уважение.

Ако обещаем срок – спазваме го. Ако има промяна – комуникираме я.

Тишината не е неутрална и не е адекватен избор.

2. Стандарт за двустранност.

Не само кандидатът „се продава“. Компанията също. Ако не можем ясно да обясним защо човек да избере нас, трудно можем да очакваме ангажираност и лоялност.

3. Стандарт за пропорционалност.

Дълъг процес може да бъде оправдан, но само когато е съразмерен на ролята и стойността ѝ. Стъпките трябва да имат логика, не да са инерция.

Въпросът, който остава

Ако човек с опит в подбора усеща тези пропуски и противоречия, как се чувства кандидат без този контекст и увереност?

Подборът не започва с въпрос от типа „Къде се виждате след пет години?“.

Подборът започва с отношение. А културата на една организация не започва след подписването на договор. Тя започва в интервюто.

Ако темата ви е интересна и искате да следите следващите истории:

1️⃣ Абонирайте се за newsletter-а „Гласът на кандидата“, за да получавате следващите истории директно в LinkedIn.

2️⃣ Ако във вашата организация търсите по-ясен и структуриран процес на подбор, ще се радвам да поговорим.

3️⃣ Ако имате история от другата страна на интервюто, която си струва да бъде разказана – пишете ми.